Hace unos días asistí a una mesa redonda muy interesante que llevaba por título
"Empleo y Talento en la era digital" organizada
por
Foxize.
Participaban en la mesa redonda de
OpenFoxize:
- Francesc Font - fundador y CEO de Nubelo
- Teresa Niubó - Directora de Recursos Humanos de Affinity Petcare
- Arancha Ruiz - Fundadora de Headhunter & Talentist
- La mesa redonda la moderaba Fernando de la Rosa, fundador de Foxize
A continuación os doy unas pinceladas de los temas de los que se habló durante la mesa redonda, para acabar con una
reflexión personal.
Cuando una empresa solicita un perfil para un puesto de trabajo a cubrir suele escribir una
Job Description, en la cual
suele faltar cuestiones clave como la
cultura de la empresa, qué es
fundamental para el puesto y
qué es prescindible.
Siempre suelen pedirse máximos, y muchas veces es imposible encontrar alguien con 5 años de experiencia en una
tecnología que acaba de aparecer...
Las empresas de selección
suelen cribar los currículums mediante
palabras clave, así que es importante revisar qué
aparece en los
job descriptions de las empresas para incluir en el curriculum las palabras clave idóneas, ya que en
caso contrario es posible que nadie llegue a leerse tu cv.
El
perfil más buscado en Barcelona ahora mismo es el de Data Science en Big Data, ya que muchas empresas se han empeñado
en montar su centro mundial de Big Data en Barcelona, y los profesionales que tienen conocimiento de este sector son muy
limitados.
Otro de los temas que suelen incluirse en todas las ofertas de puestos de trabajo es el de tener
competencias digitales
y globales.
Uno de los aspectos que se ve en los procesos de selección es que la empresa acaba delegando la decisión al que sería el
jefe del departamento que solicita el recurso, cuando es posible que esta persona escoja al candidato en base a su
afinidad personal. En otras empresas como Google, son managers de otros departamentos los que realizan las entrevistas y
toman la decisión junto al departamento de talento, de forma que
el futuro manager directo no toma la decisión, de esta
forma se preserva la conservación de la cultura de la compañía.
Es increíble el dato que se extrae en la actualidad donde los
perfiles técnicos tienen un periodo de rotación de tan
sólo 14 meses, extremadamente alto respecto al ideal. Aunque hay que tener en cuenta que cada vez es más difícil
encontrar trabajos y empresas para toda la vida, y que los que dan el salto para cambiar de empresa seguramente ya han
hecho otros saltos antes.
Hay un lema que dice
"Contrata lento. Despide rápido", cuando la mayoría de empresas lo hacen al revés. Es importante
tomar el tiempo conveniente para seleccionar a la persona adecuada en base a la necesidad de la empresa, con el objetivo
de que la incorporación sea lo más productiva posible y duradera para la empresa. Muchas veces la necesidad de
incorporar a alguien es tan fuerte, que se acaba seleccionando rápido y mal, lo que acaba por ser un fichaje no
productivo y poco duradero.
Durante el evento en formato mesa redonda, se fueron sucediendo algunas preguntas del público asistente. Una de las
preguntas más interesantes se refería a cómo se detectaba el humo o los
posibles engaños que el candidato colara en su
curriculum vitae. Se comentó que por parte del headhunter era básico documentarse bien del sector y del trabajo para
detectar posibles datos sospechosos que, en caso de pasar el candidato a la fase de entrevistas, profundizar en el dato
y tratar de conseguir referencias que lo demostraran. Muchas veces cuando dices que vas a llamar a tal persona para
comprobar el dato, el propio candidato acaba diciendo que mejor que no... que se llevaba mal o alguna excusa para evitar
ser descubierto. Así pues hay que ser lo más claro y verdadero posible cuando se hace el curriculum y se explica la
experiencia profesional.
De la misma forma las empresas deben conservar su autenticidad y crear su
Talent Brand para atraer al talento en lugar
de tener que ir a pescarlo. De esta forma pones de relieve los atributos que tiene la empresa para fichar en el mercado.
En definitiva reducir el
KPI del Time to Hire, es decir el indicador clave de rendimiento que mide el tiempo desde que
se solicita el candidato hasta que este es fichado.
A nivel de
consejos para las personas que están buscando trabajo:
- Reflexionar en qué eres bueno
- Localizar los skills que tienes
- A partir de allí que ventajas competitivas puedo dar valor a un tipo de empresas
- Buscar en portales qué se está buscando en los perfiles / job descriptions
- Hacer tu marca personal
- Dejarse aconsejar por un headhunter o por coachers
- Buscar en qué empresas te gustaría trabajar
- Ubicar en el curriculum vitae aquellas palabras clave para poder pasar la primera criba de cv
- No buscar siempre desde el yo quiero, sino que buscar en base a lo que se solicite en el mercado
Otro de los datos escalofriantes es que el
70% de los trabajos se encuentran por contactos, y no por portales o
anuncios. Así pues es importante poder charlar con tus contactos para conocer:
- ¿Tú que haces?
- ¿A qué te dedicas?
- ¿Qué buscáis en tu empresa?
Está claro que actualmente cualquiera se puede quedar en el paro, así pues debemos ir pensando en cuáles son tus
atributos, cualidades destacadas,
skills e intentar hacer
networking para poder poner en contacto a gente que busca
trabajo con puestos que se soliciten.
Hay que hacer un trabajo previo de investigar, averiguar y preparar, para poder trabajar una
marca personal que
diferencie tu perfil del resto. Hay que tener aprendido un
speech de 3 minutos para venderse. Nunca hay que parar de
trabajar en la formación continua, y más si nuestro sector no para de cambiar.
Cada vez es más importante qué sabes hacer, qué capacidades tienes y qué puedes aportar en una empresa, por encima de
cualquier estudio o carrera que hayas realizado.
Ahora
mi reflexión personal, que creo que da para una segunda parte de la mesa redonda:
Está claro que el panorama laboral está cambiando a masas forzadas. Las empresas van reduciendo plantilla a marchas
forzadas para maquillar resultados a corto plazo, y sin tener mucha visión de qué necesitarán en el futuro. Por esta
razón aparecen puestos a cubrir a corto plazo, sin ofrecer ningún tipo de carrera profesional dentro de la empresa ni
futuro a medio plazo.
Desde mi punto de vista, las empresas que no sean capaces de
reinventarse año tras año no serán capaces de sobrevivir.
Sí, muchas de las empresas que conocemos ahora mismo van a desaparecer, aunque parezca increíble. Pero hemos vivido los
casos de Kodak, Nokia, Motorola, Blackberry, Ericsson... muchas que estaban en la cresta de la ola en su sector, y que
de la noche a la mañana han pasado a estar en bancarrota y muchas de ellas a desaparecer total o parcialmente.
Pero además todo esta rápida evolución tecnológica no sólo descoloca a las empresas, que no saben de su existencia en 5
años, sino que las hace reaccionar muy tarde para cubrir puestos que quizás hace 3 meses desconocían de su necesidad.
También pienso desde el punto de vista de los trabajadores, ya sean asalariados en empresas como en freelance. Gran
parte de su tiempo lo dedican en tareas planificadas repetitivas de forma diaria, semanal, mensual, anual... pues todas
aquellas tareas quizás en 2, 5 o 10 años serán sustituidas por algoritmos en servidores o en drones que ejecutaran a la
perfección estas tareas repetitivas.
Así pues cada uno deberá reinventarse para aportar aquellos skills que mejor realice pero de forma creativa, dejando de
lado toda aquellas acciones repetitivas fácilmente substituibles.
